sıralaması yapılsa sizce listenin başına neyi yazmak gerekir?
Sanırım en başa ÇALIŞANLARI yazmak yanlış olmasa gerek. Neden çalışanlar peki
derseniz? Aşağıda bunlara yanıtlar bulmaya çalışalım.
işletmelerde bulunan bütün süreçlerde çalışanların varlığı söz konusudur.
Süreçlerin planlanmasında, uygulanmasında, sonuçların değerlendirilmesinde ve
buna göre yeniden planlanmasında hep insan(çalışan) vardır. Sizce de çalışanların
olmadığı bir işletmenin varlığını sürdürmesi ve ilerleyebilmesi mümkün müdür?
işletme olarak hedeflerinize ulaşmak ve büyümek istiyorsanız çalışanlarınızın
durumunu sürekli izlemeli ve onların işletmeye bağlılıklarını arttırmalısınız.
işletmeye bağlılığı arttırmak için, öncelikle çalışanlarınızın sorunlarını bilmeniz ve
ona göre hareket etmeniz gerekir.
Mesela çalışanların sorunlarını irdelesek bunlar neler olabilir?
Niğde Üniversitesi’nden Yrd. Doç. Dr. Semsettin USLU ve Ars. Gör. Yavuz
DEMIREL bu durumla ilgili bazı tespitlerde bulunmuşlar. Aşağıda bu tespitleri
bulacaksınız. Ayrıca yapılmış bir saha çalışmasını da sizlerle paylaşmak istedim.
*Ülkemizdeki KOBi yöneticileri kendilerinde toplanan yegane yetkinin bütün
sorunları çözeceğine inanırlar. Çalışanları devamlı emirler yağdırarak ve sürekli
işlerine müdahale ederek yönetmeye çalışmak, onların yönetime olan güvenini
ve bağlılığını azalttığı gibi performanslarını da düşürür.
Oysa ki çalışanlara ilişkin sorunları, çalışanlarla birlikte belirlemek ve çözmek
verimliliği daha da arttıracaktır. Çalışanların sorunlarını aşağıdaki gibi birkaç
noktada toplayabiliriz;

a- Çalışanlar Arasında Ekip Çalışmasının Zayıflığı

Küçük ve Orta Boy işletmelerin en belirgin özelliğinden biri de ekip
çalışmalarının yaygınlığıdır. Bu tür çalışmalar sayesinde işletmenin çalışanları
arasında toplantılar yapmaları, karşılıklı bilgi alışverişi dayanışmanın ön planda
tutulması KOBi’lerde başarıyı ve kaliteyi bir bütün olarak algılamalarını sağlar.
Ancak ülkemizde bu tür faaliyetler yeterince yapılmamaktadır.

b- iletişim Eksikliği

KOBi’leri rekabete hazırlama için gerekli bilginin tüm bireylere aktarılması
iletişimle sağlanır. işletmede belirlenen hedef, politika ve stratejilerin tüm
takım tarafından paylaşılması, sorumlulukların belirlenmesi, aynı hedefe
yönlendirilmesi, kararlara temel oluşturacak verilerin süratle toplanması ve
güvenirliği, iç ve diş müşteri ihtiyaçlarının saptanması ve sorunlara çözüm
bulunması gereklidir. Sürekli iyileştirmeyi mümkün kılacak verimlilik ölçümleri,
bir diğer deyişle geri besleme mekanizmasının çalıştırılması ancak etkin bir
iletişim modelinin varlığı ile mümkündür.

c- Bilgi Yetersizliği

KOBi’lere çağdaş yönetim tekniklerinin uygulayabilmeleri, bilgi ve iletişim
teknolojisindeki gelişmeleri takip etmeleri için uygun isletme kültürü
oluşturmalarında gerekli danışmanlık hizmetleri verilmelidir. Bilgi işletmeteki
islerin hedeflenen kaliteye uygun bir şekilde yapılması ve karar verme
mekanizmasının sağlıklı bir şekilde yerine getirilmesinde kullanılan en
önemli unsudur. Çalışanlara, is süreçleri ile ilgili gerekli tüm bilgileri
aktarmak gerekir. Bilgi toplumuna geçiş sürecinin başladığı günümüzde
bilgi, temel güç ve ana sermaye halini almıştır. Bilgi işi ile uğrasan, yani
bilgi üreten, bilgi pazarlayan ve bilgi yayan kişilerin gün geçtikçe artış
gösterdiği ve bilginin vazgeçilmezliğini gündeme getirmiştir.
KOBi’lerin basarisizlik nedenlerinin çoğunun arkasında bilgi eksikliği
yatmaktadır. Ancak bu sorun henüz isletmelerimiz tarafından yeterince
algılanmamıştır. Aslında en önemli sorun da buradadır. Bugün pek çok
isletme, bilgi toplama, bilgi isleme ve bilgi değerlendirme için yeterince
yatırım yapmamaktadır.

d- Güven Ortamının Olmayışı

Herhangi bir isin ilk ve vazgeçilmez girdisi güvendir. Güvenin olmadığı
bir ortamda hiçbir is yapılmaz. Yeni ise başlayanlar ayin sonunda
maaşlarının ödeneceği konusunda işverene güvenmiyorlarsa o işe
başlamazlar. işveren çalışanlarına güvenmiyorsa, makinelerini ve
arabalarını emanet edemez. Bir işletmede yapılan bir değişimin,
işletmenin tamamını etkilediği kaçınılmaz olgudur. Değişime direnişi
ortadan kaldırmak ve çalışanların desteğini kazanabilmek için her
sedyen önce yatay-dikey bölüm ve kişiler arasında karşılıklı güven
duygusunun hakim olması gerekir. Bu konu ile yönetim şekli ve
yönetim arasında da karşılıklı bir ilişki olmasını gerektirir.
Organizasyon el düzeyde tüm çalışanlar arasında güvene dayalı bir
ilişkinin varlığı, katılımcıyı güçlendirecek, yeni yönetim tekniklerinin
yönetim tarafından uygulanmasını da kolaylaştıracaktır. Güvensizliğin
hakim olduğu bir işletmede, karşılıklı birlik ve beraberliğin olması da
mümkün değildir.

e- Motivasyonun Sağlanamaması

işletmelerin temel kaynağı insan olduğu için insanı yakından tanımak
gerekir. insan sosyal bir varlık olduğundan oldukça karmaşık bir
yapıya sahiptir. Nerede? Nasıl? Ne zaman? Nasıl? davranacağını
önceden bilmek oldukça güçtür. Ýşletme açısından ele aldığımız
zaman, insanların bulunduğu işletme ve işletme amaçları ile is gören
amaçlarının çoğu zaman çelişkili durumlar yarattığı görülmektedir.
Bu gibi durumları ortadan kaldırmak veya en aza indirmek için
yapılan çalışmaların, rasyonel nitelik kazanması için önerilen; işletme
ve bireysel amaçların uyumlu olması gerekmektedir. Ýşletme amacına
ulaştığı takdirde, birey de kendi amacına ulaştığına inanırsa, çalışan
daha çok motive olabilir. Sonuçta çalışan işinden daha çok tatmin
olabilecek duruma gelecektir.

f- Çalışanların Hak Ettiği Ücreti Alamamaları

Küçük ve Orta Ölçekli Ýşletmelerin vasıflı eleman istidamı konusunda
genellikle cimri davrandıkları gerçeği bilinmektedir. Bu işletmelerin
çoğunda vasıflı personelin büyük işletmelerde çalışacağı, çünkü
kendilerinin bunun için gerekli yüksek ücreti ödemeyecekleri
düşüncesi hakimdir.

g- Çalışanlar ile Üst Yönetimin Amaç ve Hedeflerindeki Farklılıklar

Ülkemizde Küçük ve Orta Ölçekli Ýşletmelerde ekip ruhunun
oluşturulmaması amaç ve hedeflere ulaşmayı güçlendirmektedir.
Özellikle “ben” duygusunun “biz” duygusunu da içererek
genişletilmesi gerekliliği konusundaki hassasiyeti gerçekleştirmek
yönetim ve çalışanlar arasındaki en önemli unsurdur. Şayet bu
gerçekleştirildiği taktirde yönetim ve çalışanlar arasında hedef
birliği sağlanabilir.

h- Çalışanlar Arasındaki Adam Kayırmacılık

KOBI’nin en önemli sorunlarından biri de yerel düzeyde insan
ilişkilerinin “hemşerilik” temelinde ifade bulması nedeniyle kuruluşa
aidiyet, işi ve işyerini benimseme, işbirliği ve özveri gibi davranışların
tam olarak benimsenmemesi ve bu değerlerden uzaklaşmanın giderek
yaygınlaşmasıdır.
Özetle; yukarıdaki tespitlere göre belirlenen çalışan sorunlarını
çözmeye çalışırsanız, işletmeye aidiyet artacak, personel sirkülasyonu
azalacaktır. Buda verimliliğinizi arttıracaktır.

**AŞAĞIDA ÇALIŞANLARIN SORUNLARI ÜZERiNE BURSA’DA
YAPILAN BiR ARAŞTIRMA BULUNMAKTADIR:
a- Araştırmanın Amacı
Bu çalışmadaki amaç, ülkemizde faaliyette bulunan Küçük ve Orta Boy
Ýsletmelerde çalışanların, sürekli gelişen ve değişen küresel dünyada
isletme içi temel sorunlarını belirlemek ve bu sorunlara çeşitli çözüm
önerileri getirmektir.

b- Araştırmanın Kapsamı
Bu araştırma kapsamına, Bursa ilinde imalat sanayinde faaliyet gösteren
108 Küçük ve Orta Boy isletmelerin yöneticileri dahil edilmiştir.

c- Araştırmanın Yöntemi

Çalışmayla ilgili teorik ve ampirik araştırmalar yapılmıştır. Teorik araştırma
kapsamında kuramsal veriler literatürden yararlanılmak suretiyle çeşitli
bilimsel araştırmalardan elde edilmiştir. Küçük ve Orta Boy isletmelerde
çalışanların sorunlarına iliksin, yöneticilerin görüşleri kapalı uçlu sorular
içeren anket yöntemi ile alınmıştır. Elde edilen bulgular değerlendirilerek
öneriler sunulmaya çalışılmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde, basit
yüzde yönteminden yararlanılmıştır.

d- Araştırma Sonuçları Ve Değerlendirmeler

Tablo 1: Yöneticilerin Eğitim Durumu

Öğrenim Düzeyi   Yönetici Sayısı    Yüzde Oranı     Geçerli yüzde oranı
ilkokul                            6                          5,56                          5,56
Ortaokul                      11                        10,19                        10,19
Lise                             41                        37,96                        37,96
Yüksekokul                15                        13,89                        13,89
Üniversite                   33                        30,56                        30,56
Yüksek Lisans            2                           1,85                          1,85
Toplam                     108                      100                           100,00

Tablo 1 incelendiğinde araştırma kapsamına dahil edilen isletmelerin
yöneticilerin eğitim düzeylerinin anket sonuçlarından elde edilen bilgiler
çerçevesinde, %5,6 ilkokul, %10,2 ortaokul, %38 lise, %13.9 yüksekokul,
%30,6 üniversite ve %1,9 yüksek lisansa sahip oldukları belirlenmiştir. 
KOBi’lerde yönetim genelde mülkiyeti elinde bulunduranlara aittir.
Profesyonel yöneticilere az rastlanmaktadır. Değişimi fark etmek ve
gerekse de bu değişime uyum için gerekli çalışmaları yapmak yönetimin
kalitesine göre değişim göstermektedir (Erkan, Elemen, 2001:208).
KOBi’lerde profesyonel yöneticiler oluşturmak için eğitime daha fazla
önem vermek gerekir. Ayrıca mevcut yöneticileri geliştirmek ve bilgi
yönünden güçlendirmek için hizmet içi eğitimlere yeterince önem verilmelidir.

Tablo 2: KOBi’lerde Çalışanların Sorunları
Çalışanların
Sorunları                           Evet                          Hayır                 Kısmen
                                ONAYLAYAN    %       ONAYLAYAN    %   ONAYLAYAN   %
Çalışanların
işletme içerisinde
motivasyonu
sağlanmaktadır.         51            47,2                26          24,1          31             28,7
Çalışanlar
arasında yaygın
bir ekip çalışması
var.                               50             46,3                17            15,7          41             38,0
Çalışanların
birbirine ve
işletmeye
güvenleri tamdır.      26              24,1                47           43,5          35              32,4
Çalışanlar
arasında iyi bir
iletişim vardır.           53           49,1                    8              7,4            47             43,5
Çalışanlar
yeterli iş bilgisine
sahiptir.                    90            83,3                     3              2,8            15             13,9
Çalışanlar
hak ettiği ücreti
alabilmektedir.        22            20,4                  56             51,9           30             27,8
Çalışanlar 
arasında adam
 kayırmacılık vardır.  7              6,5                    79             73,1           22            20,4
Çalışanlar
üst yönetimin
amaç ve hedefine
uygun hizmet
vermektedir.              30           27,8             15             13,9           63            58,3

Tablo 2’de, çalışanların sorunları ve memnuniyet derecelerini belirlemek için
yapılan ankette ortaya çıkan sonuçlar yer almaktadır.

Buna göre yöneticiler, Çalışanların işletme içerisinde motivasyonu
sağlanmaktadır. düşüncesine evet diyenlerin oranı % 47,2’dir.
Motivasyonda en önemli konu, çalışan davranışlarını ve bunların nedenlerini
bilmektir. Her davranışın arkasında bir istek, önünde ise amaç vardır.
KOBi’lerin amaçlarına ulaşabilmeleri için çalışanların isteklerini
doyurabilmelidirler. Çalışan kendi dünyasına uygun ve kendine özgü nitelikte
çizdiği amaçlarına ulaştığı ölçüde mutludur. çalışan isletmeden birçok şeyler
bekler: ekonomik kaynaklar, güvenlik, eğitim olanakları…gibi. isletme de ç
alışandan yaratıcılığını ve zeka gücünü ortaya koymasını ister. Bu iki istek
grubu arasında en iyi dengeyi kurmak gerekir. Bu dengeyi sağlamanın en
geçerli yolu isletmenin amaçlarını olduğu kadar çalışan amaçlarını da
yakından tanımaktır. Bu amaçla öncelikle çelişenleri ise yönelten güdülerin
ve bunların kaynaklandığı gereksinme türlerini incelemekte yarar vardır.
Çalışanlar arasında yaygın bir ekip çalışması var görüsüne evet diyenlerin
oranı % 46,3 kimsen vardır diyenlerin oranı ise % 38,0 olduğu söylenmiştir.
Geleneksel yapıya sahip işletmelerin yerine yeni modern işletme yapıları
almıştır. Bu gelişmenin nedeni yeni sorunlara geleneksel yapıların çözüm
bulamamasıdır. Geleneksel organizasyonlar bireysel performansı ve bireysel
davranışı öne çıkarır. Çalışanlar bireysel hedefleri için motive edilir.
Bu anlayışla çalışanlar arasında kıyasıya rekabet vardır. Günümüzde bu olgu
hastalık olarak kabul edilmekte ve büro patoloji ismi ile anılmaktadır. Büro
patoloji, bir işletmede çalışanların zamanla işletmenin genel amaçlarını gözerdi
ederek kendi şahsi amaçlarına hizmet etme eğilimidir. Bunun nedeni ise
çalışanların bireysel hareket etmelerinden kaynaklanmaktadır.
Çalışanların birbirine ve isletmeye güvenleri tamdır görüsüne evet diyenlerin
oranı sadece %24,1’dir. Bir işletmede, yapılan bir değişim işletmenin tamamını
etkilediği kaçınılmaz olgudur. KOBi’lerin en önemli sorunu değişim sorunudur.
KOBÝ’lerde değişime karsı direnişi ortadan kaldırmak ve çalışanların desteğini
kazanabilmek için her şeyden önce yatay-dikey bölüm ve kişiler arasında
karşılıklı güven duygusunun hakim olması gerekir. Bu konu yönetim sekli ve
liderlik arasında da karşılıklı bir iliksi olmasını gerektirir. Organizasyon el
düzeyde tüm çalışanlar arasında güvene dayalı bir iliksinin varlığı, katılımcıya
güçlendirici, yeni yönetim tekniklerinin yönetim tarafından uygulanmasını da
kolaylaştıracaktır. Güvensizliğin hakim olduğu bir işletmede, karşılıklı birlik ve
beraberliğin olması da mümkün değildir. Yani işletmesel ekip ruhu ile hareket
edilmez.
Çalışanlar arasında iyi bir iletişim vardır diyenlerin oranı % 49,1 evet, %7,4 hayır,
%43,5 ise kimsen olduğu saptanmıştır. KOBi’lerde yeni teknik ve yöntemlerin
sağlıklı bir şekilde islemesi ve basarıyla uygulanabilmesi için iyi bir iletişim
düzeninin kurulması gerekir. Ýşletmenin hedef, politika ve stratejilerinin tüm
takim tarafından paylaşılması, bireylerin yetki ve sorumluluklarının arttırılarak
ayni hedefe yönlendirilmeleri, alınan kararlara temel oluşturulacak verilerin
süratle toplanması gerek iç müşteri gerekse diş müşteri güvenini sağlamak
için, ortaya çıkacak problemlerin çözümünde birlikte hareket için etkin bir
iletişim modeli gereklidir. Daha önceleri ile destekleyici fonksiyon olan iletişim
günümüzde yönetimin temel fonksiyonları arasına girmiştir.
Çalışanlar yeterli is bilgisine sahip olduklarını düşünenler % 83,3 oranındadır.
Çalışanlar hak ettiği ücreti alabilmektedir görüsüne evet diyenlerin oranı
% 20,4 bu ücreti düşük bulanların oranı ise %51,9 civarındadır. KOBi’lerde
çalışanlardan yeterince faydalanmak için gerekli bilgi ve beceriler sağlanmalıdır.
Böylece istenilen is kalitesine ulaşılabilir. isletmedeki tüm süreçlerle ilgili
yeterince bilgi ve beceri kazandırılmayan çalışanlar bu uygulamayı basarisiz
kılarlar. Çünkü yönetiminin hedefi “sıfır hata” ile is yapmaktır. Bunu
sağlayabilmek için isin gerektirdiği gerekli mesleki ve teknik bilgiyi elde etmek
gerekir. Ayrıca çalışanların bilgi ve deneyimlerinden en üst düzeyde
yararlanmak için onlara hakkettiği ücretleri vermek gerekir.
Çalışanlar arasında adam kayırmacılık yoktur diyenlerin oranı %73,1 olması
sevindirici bir durumdur. Günümüz modern isletme yönetiminde çalışanlarının
motivasyonu objektif kriterlerle sağlanmaktadır. Çünkü adam kayırmacılık
hassas ve personelin motivasyonu üzerinde doğrudan etkili bir konudur.
Dolayısıyla işletmede çalışanlar arasında ayrım gözetmeksizin işletmenin
tamamının, gerçek performans ve objektif kurallara göre yönetilmelidir.
Ayrıca liyakat terfi sisteminde de bu uygulama esas alınmalıdır.
Çalışanlar üst yönetimin amaç ve hedefine uygun hizmet vermektedir
düşüncesine evet diyenlerin oranı % 27,8’dir. KOBÝ’lerde isletme yönetimi
ile ilgili politikalar belirlenmesi bu politikalardan yönetimin sorumlu olması,
alt kademeye bildirilmesi isletme ile ortaya çıkan problemleri çözümünde
üst yönetimin yol gösterici, yönlendirici, katılımcılığı esas alması gerekir.
 
SONUÇ
KOBi’lerin sürekli ve çarpıcı şekilde değişen şartları yakından takip
edebilmeleri için yöneticilerin stratejik düşünme ve karar verme yeteneğine
sahip olmaları gerekir. Ülkemizde KOBI yöneticilerinin ayni zamanda
genellikle isletme sahibi oldukları ve örgenim düzeylerinin düşük olduğu
bilinmektedir. Bu nedenle çağın gereklerine uygun yönetim teknikleriyle
değil geleneksel yönetim anlayışı ile hareket etmektedirler.
Yapılan çalışma sonuçlarına göre yöneticilerin eğitim düzeyleri, %5,6 ilkokul,
%10,2 ortaokul, %38 lise, %13.9 yüksekokul, %30,6 üniversite ve %1,9
yüksek lisans olduğu görülmektedir. Bu oranların yüksek okul ve üniversite
yönünde yoğunlaşması için gerekli tevsikler yapılmalıdır. Ülkemizdeki
KOBi’lerin en önemli sorunlarından bir diğeri de işletme kültürünün
olusturulamamasıdır. isletme çalışanlarının, motivasyonunun
sağlanamaması, ekip çalışmasının olmayışı, iletişimin yetersizliği, güven
ortamının olmayışı, is bilgisinin yetersizliği, yanlış ücret politikaları,
çalışanlar arasındaki eşitsizlik ve üst yönetim ile çalışanlar arasındaki
amaç ve hedef farklılığı isletme kültürünün oluşturulmasındaki en önemli
sorunlardır. Bu sorunların yaşandığı isletmelerden verimlilik beklemek
oldukça hayale kaçmaktadır. Araştırma verilerine göre isletmelerin, %47,2’de
motivasyonun sağlandığı, %46,3’de ekip çalışmasının, %24,1’de güven
ortamının , %49,1’de iletişimin yeterli, %20,4’de ücretin yeterli olduğu
belirtilmiştir. Ayrıca %27.8’de çalışanlarla yöneticiler arasında amaç ve
hedef birliğinin olduğu görülmüştür. Bu sonuçlar irdelendiğinde
ülkemizdeki KOBi’lerin çalışanlarla olan sorunları oldukça fazladır.
Bu sorunların ortadan kaldırılması için isletme içi kültürel yapının gözden
geçirilerek bu yapının günümüz şartlarına göre uyarlanması gerekir. Sonuç
olarak globalleşmenin sonucunda isletmeler ülke sınırları dışında rekabet
etmek zorunda kalmaktadırlar. Rekabet edebilmek için sürekli
iyileştirmenin ve isletme içinde isletmenin kalbi ve beyni durumunda olan
çalışanlara gerekli önemi vererek üretim ve pazarlama faaliyetlerinde rekabet
 üstünlüğü sağlanabilir.

KAYNAK:
*KOBI’LERDE ÇALISANLARIN SORUNLARI ÜZERINE BIR ARASTIRMA:
Yrd. Doç. Dr. Şemsettin USLU
Niğde Üniversitesi. I.I.B.F.
Arş. Gör. Yavuz DEMIREL
Niğde Üniversitesi Aksaray I.I.B.F.
**Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Şayı: 12 Yıl : 2002 (173-184 s.)

Nazif ÖZDEMiR